CAP Consulting Group - Gestion de Conocimiento

TRABAJO COLABORATIVO: PORTALES DE GESTION DE CONOCIMIENTO 2.0

2011-09-01T08:22:00.001-05:00

Lassociedades de la información y el conocimiento afectan todos los ámbitos en losque nos desenvolvemos y en donde interactuamos con otros individuos, equipos detrabajo, organizaciones y sociedades.

Porello, encontramos que es importante contar con herramientas que faciliten esta interaccióncon eficiencia y eficacia, aprovechando al máximo los recursos que se ponen anuestra disposición cada vez con mayor facilidad en términos de costos,accesibilidad y presentación gráfica, encontrando aplicaciones que son muyintuitivas, amigables para cualquier nivel de usuario sin conocimientosavanzados de sistemas de información y auto administrables.

Estascaracterísticas han logrado que las aplicaciones que apoyan el trabajo de laspersonas y su interacción con otros resulten aplicables a cualquier tipo de organizaciónsocial, económica y política, sin importar su tamaño y cantidad de recursosdisponibles, pues encontramos aplicaciones muy flexibles que se adaptan confacilidad casi a cualquier perfil de usuario.

Alinterior de las organizaciones, con el propósito de hacerlas más eficientes yproductivas a partir de la contribución desde cada puesto, cada equipo detrabajo, cada área funcional, cada unidad de negocio, hasta la organización engeneral, podemos encontrar bastantes aplicaciones con las características quese han mencionado.

Dichasaplicaciones facilitan la colaboración de todos los miembros de la organizaciónen la creación, obtención, distribución,utilización y medición de conocimiento útil para incrementar la productividad ydisminuir el desperdicio de recursos, incentivar la creación de nuevaspropuestas de soluciones dirigidas a los clientes, promoción de actividades de Investigacióny Desarrollo (I + D), entre otros beneficios que se pueden ajustar a cada organización.

Enesta oportunidad hablaremos de la implementación y aprovechamiento de la intranet,como la herramienta por excelencia para el trabajo colaborativo al interior delas organizaciones, que hoy ya ha pasado a denominarse en muchas de ellas como Portal de Gestión de Conocimiento 2.0,gracias a los beneficios que ofrece en cuanto al aprovechamiento de estevalioso recurso (Conocimiento) en el que se basa principalmente la ventaja competitivade ellas.

Antesde implementar cualquier solución de esta naturaleza y con el propósito decumplir las metas propuestas desde la planeación estratégica, es necesariotrabajar en la cultura de toda la organización, haciendo conscientes a todoslos miembros de la importancia que tiene su uso. Y es precisamente en esteaspecto en el que se falla en algunas empresas, pues realizan altas inversionesen herramientas y plataformas de tecnología pero las personas se arraigan a lasformas antiguas de trabajo, debido a la ansiedad y sensación de riesgo al quese enfrentan en situaciones que exigen grandes cambios.

Paraello es necesario trabajar en actividades orientadas a gestionar el cambio,hacia esta y muchas tendencias que se presentan de forma vertiginosa, razón porla cual hoy escuchamos y cada vez con mayor frecuencia que lo único estable a lo que nos enfrentamos día a día es el cambio.

Estasensibilización además de cumplir con el objetivo principal de adaptación anuevas alternativas y soluciones de negocio para ser más eficientes yproductivos, permite a cada persona y por consiguiente a la organización engeneral un crecimiento personal y profesional, que le va a facilitar susostenibilidad a largo plazo.

Unavez desarrollada la cultura adecuada, se realiza un diagnostico acerca de lassoluciones que pueden ser útiles en la organización particular, que atiende ala planificación estratégica, la estructura organizacional, las metas yobjetivos, el clima laboral, los procesos, las políticas empresariales y demás aspectosque pueden afectar el aprovechamiento de nuevos canales de información y comunicacióninterna.

Algunasaplicaciones que pueden contener los portalesde gestión del conocimiento 2.0 son:

ü Almacén de conocimiento – Gestión Documental: Permite publicar y archivar materialen diferentes formatos de texto, ofimática o multimedia, manteniendo un orden ycontrol de los cambios realizados; maneja niveles de usuario con permisos paradiferentes acciones (Abrir, Consultar, Editar, Bajar, Borrar, Publicar, etc.)en las diferentes versiones disponibles. Mantiene un registro histórico en casode querer recuperar alguna versión anterior. Es la forma más apropiada paraconstruir conocimiento y sistematizarlo de forma que se pueda representar como explícito,para compartirlo y utilizarlo con posterioridad.

ü Calendario compartido: Permite la programación deactividades y reuniones en las que deben participar varias personas. Se permitela publicación con anterioridad del orden del día y así todos llegan preparadospara hacer muy productivo el encuentro.

ü Mensajería Instantánea (IM / Chat): Permite la comunicación sincrónicade diferentes personas así como la compartición de archivos en tiempo real.

ü Video Conferencias: Permite la ejecución de reuniones,sin necesidad de generar desplazamientos por parte de los asistentes. Puede serutilizado para capacitación no presencial. Además permite compartir archivos ypantallas con sus aplicaciones en tiempo real.

ü Foros: Permiten la participación de variaspersonas en tiempo y lugares diferentes, construyendo con su aporte solucionesen torno a diferentes temas que pueden ser consultados y utilizados encualquier momento.

ü Wikis: Permite, con la participación devarias personas, la publicación de artículos y contenidos de interés, queayuden a mejorar los procesos y procedimientos de la organización. Estoscontenidos se pueden actualizar de forma permanente, generalmente con la participaciónde un moderador quien evalúa si se publica o no un contenido determinado.

ü Redes Sociales: Es posible construir redes sociales propiasde la organización, internas, facilitando la interacción e integración de losmiembros en sus diferentes roles.

ü Gestión de Proyectos: Permite a varias personas colaboraren la ejecución y control de proyectos específicos, compartir documentosrelacionados, avanzar en etapas de acuerdo a las responsabilidades de cadaparticipante, generar alertas y seguimiento a los avances, todo en elcompromiso de dar cumplimiento a los cronogramas que también pueden sergestionados a través de esta aplicación.

ü E – Learning: Herramientas que facilitan la formaciónde las personas en todos los niveles, desde la inducción o plan de acogida,hasta programas de capacitación especializados orientados a fortalecer sushabilidades necesarias para el cumplimiento de su rol. Se busca un crecimientopersonal y profesional, de manera que se genere compromiso por ellos y por la organización.Esta aplicación puede utilizar como complemento al proceso de aprendizaje otrasaplicaciones mencionadas, como IM, Video conferencias, etc.

Aunqueexisten otras aplicaciones que aportan al trabajo y aprendizaje colaborativo hemosmencionado las principales que pueden ser utilizadas en casi todas lasorganizaciones que buscan un crecimiento de su eficiencia, productividad yrentabilidad, facilitando los procesos de toma de decisiones en pro del cumplimientode las metas organizacionales.

Esnecesario a la vez identificar la forma de almacenamiento de la información queresulta como producto del uso de estas aplicaciones, pues se pueden utilizarservidores locales, para lo que se requiere una inversión importante en equipose infraestructura que permitan el acceso eficiente de todos los usuarios demanera que se aproveche al máximo la capacidad que ofrecen.

Porotro lado, se puede realizar el almacenamiento bajo demanda en servidoresalquilados, que pueden ser accesados a través de internet y que generalmente,para utilizar las herramientas solo requieren de un navegador de internet.

Laprimera opción resulta un poco más costosa en el corto plazo, debido a la inversióninicial que se debe realizar, aunque generalmente son aplicaciones másestables, pues la organización cuenta con el control de la configuración yaccesibilidad; Generalmente, la opción local se utiliza por grandes compañías. Lasegunda opción requiere menor inversión inicial y solo pagara por la demanda deservicios que puede ser valorada por el proveedor correspondiente de acuerdo ala capacidad de almacenamiento, capacidad y velocidad de transferencia de datos,entre otros aspectos; Generalmente esta opción también denominada CloudComputing o Computación en la Nube, es más apropiada para organizaciones deltipo MiPyMes.

Enconclusión, en la actualidad es posible contar con herramientas de tecnología deinformación y comunicación que faciliten la eficiencia organizacional sinrealizar grandes inversiones iniciales y que pueden ser ajustadas a la medidacasi de cualquier empresa, por lo que ahora es posible tener herramientas deeste tipo incluso para una microempresa. Es importante sugerir que en el momentode contar con un proyecto de implementación tecnológica, se cuente con elasesoramiento de expertos, para sacar el máximo provecho a las inversiones realizadas,pues comprar la herramienta no garantiza el éxito en su utilización.

JuanCarlos Sánchez

ConsultorEspecializado en Tecnología
MicrosoftCertified Professional
CAP Consulting Group
www.gestiondeconocimiento.com.co

EL CAPITAL INTELECTUAL EN LA PRACTICA

2011-08-31T21:43:00.000-05:00

Conel surgimiento y fortalecimiento de las sociedades de la información y delconocimiento, la base para calcular el valor de las organizaciones ha cambiadode forma vertiginosa.

Porun lado tenemos el valor que tiene gracias al aporte de los bienes de capital,tales como los recursos financieros, la tierra y las herramientas físicas queconforman los activos tangibles y que hasta hace unos años eran decisivos a lahora de conocer el valor en el mercado de las organizaciones.

Estosactivos que normalmente son medidos y cuantificados con facilidad gracias a sucarácter tangible, obviamente mantienen su validez, pues se debe reconocer lainversión y esfuerzo que se ha tenido que realizar por cada organización paraobtenerlos. Aunque también es necesario reconocer que estos activos con el pasodel tiempo, en la medida que son utilizados se desgastan, deprecian y porconsiguiente pierden valor. Por esta razón si una empresa solo basa su valor enlos activos físicos, los procesos de crecimiento serán más complejos y menossostenibles.

Surgeentonces en el mundo de las organizaciones la necesidad de conocer a cienciacierta y de manera objetiva el valor de aquello que no es perceptible fácilmentepor los sentidos, pero que definitivamente ayuda a construir valor para todoslos grupos de interés (stakeholders) al interior de la organización,representados por los socios, miembros directivos y colaboradores, así como alexterior de ella, incluyendo a los Clientes, Proveedores, Aliados Estratégicosy a los mismos competidores.

Sereconoce así la importancia que tiene el conocimientopara el desarrollo sostenible de las organizaciones y aunque se viene hablandode este valioso activo desde los años 70, en el año 1994 se conoce el primermodelo de medición de dicho conocimiento, con el modelo Navigator de Skandia AFS, implementado por Leif Edvinson en esta compañía multinacional del ramo financiero.Se ha relacionado el conocimiento con el capital que se genera por los activosintangibles de las organizaciones, dándole el nombre de Capital Intelectual.

Apartir de allí, se ha pasado por diversas herramientas para identificar elvalor que para cada organización tiene el Capital Intelectual.

Unode los modelos más recientes, basado en el modelo Intelect promovido por el dr.Eduardo Bueno, es el modelo Intellectus,también desarrollado en cabeza del dr. Bueno en su calidad de Director delInstituto Universitario de Investigación (IADE).

Elmodelo Intellectus reconoce, como resultado de sus investigaciones académicas yprácticas cinco tipo de capital que son necesarios en las organizacionesbasadas en el conocimiento:

1. Capital Humano: Hace referencia al conocimiento quereside en las personas y en los equipos de trabajo de las organizaciones, no lepertenece a la organización y es tal vez el más importante en el momento deconstruir Capital Intelectual, pues constituye la base para los demás elementosde éste.

2. Capital Estructural: Es todo el conocimiento quepertenece a la organización y que de alguna manera se ha podido sistematizar yalmacenar para ser utilizado y aprovechado con posterioridad. La capacidad quetiene la organización para construir este tipo de capital y ponerlo a disposiciónde los integrantes en sus diferentes niveles, determina la eficiencia yproductividad. Algunos ejemplos son los Sistemas de información, los procesos,las patentes, entre otros. El capital estructural se divide a su vez en:

a. CapitalOrganizativo

b. CapitalTecnológico

3. Capital Relacional: Es el valor que para la organizacióntienen las relaciones con entidades externos y que pueden determinar lacompetitividad, tales como los clientes, proveedores, gobierno, entre otros.Este capital se divide dos tipos de capital de acuerdo con el grado deincidencia en el desarrollo del negocio:

a. CapitalNegocio

b. CapitalSocial

Cadauno de estos componentes cuenta a su vez con una serie de variables y elementosque permiten la construcción de sistemas de indicadores, con alto nivel deobjetividad y relevancia para el cumplimiento de las metas organizacionales.

Fuente: Bueno, E.-CIC. (2003).

Aterrizandoahora el concepto de Capital Intelectual, llevándolo de la teoría a la práctica,vemos que en todas las organizaciones está presente el conocimiento y que dealguna manera está siendo gestionado por todos los miembros, que a su vezpueden aportar en diferentes medidas su propio conocimiento y aprovechando elde sus colegas, así como el de la organización misma para alcanzar sus metas.

Actualmente,teniendo en cuenta que los modelos de gestión de conocimiento, aprendizajeorganizacional o capital intelectual son relativamente nuevos en el léxico delos negocios, aún existen muchos de ellos que no son conscientes de su importancia,ni de su presencia, por lo que rara vez aprovechan todas las ventajas que puedeproveer este recurso que viene a marcar la diferencia en todos los mercados,pues gracias a éste se pueden desarrollar nuevas oportunidades queanteriormente eran distantes, debido al apoyo, colaboración y participación realde todos los miembros de los equipos de trabajo.

Elcapital humano en las empresas lotenemos desde el momento que decidimos iniciar el vínculo laboral con unapersona que tiene una serie de competencias, habilidades, experiencia yconocimientos que puede aportar, generando valor a la realización de susactividades. Este capital permanece en la organización y puede ser maximizadoen el momento que se crean políticas y medios de comunicación eficientes que facilitanla colaboración e intercambio para utilizar dicho conocimiento. Deja de estaren la organización cuando finaliza la relación laboral con la persona.

Elcapital estructural corresponde alas normas, políticas, comportamientos generales, patentes desarrolladas por laorganización y sus miembros y en general todo el conocimiento que ha podido sersistematizado. Para su construcción se requieren herramientas de tecnología,que pueden facilitar el proceso y es cuando surgen algunas como almacenes deconocimiento, intranets o portales de gestión de conocimiento 2.0, extranets,portales web, ERP’s, CRM’s, herramientas de E-Learning, entre otras.

Elcapital relacional surge a partir decómo se relaciona la organización y sus miembros con el ambiente externo conobjetivos claros, tales como la Generación de valor a los clientes y la construcciónde cadenas de producción con los proveedores que se puedan convertir en cadenasde valor.

Todosestos componentes hacen parte de las empresas. Se hacen tangibles a manera deconocimiento tácito (Pertenece a las personas) y conocimiento explicito(Pertenece a la organización). Con el propósito de generar valor a la organizacióny a todos sus integrantes mientras permanezcan en la primera, se hace necesariocrear un modelo propio, ajustado a la cultura empresarial, para facilitar la gestióndel conocimiento y ver la forma de transferir la propiedad del conocimiento ala organización de forma que pueda ser aprovechado de forma eficiente.

Cuandoen la empresa se crean herramientas de participación, combinadas con políticas queincentiven la creatividad y la innovación, buscando la manera de manteneractualizados los conocimientos de las personas, a través de programas de formacióncontinua, que a la vez puedan ser multiplicados y transferidos a los diferentesniveles, podemos estar frente a un sistema de gestión de conocimiento o de construcciónde Capital Intelectual.

Enconclusión, vemos que en todas las organizaciones existe en mayor o menormedida el Capital Intelectual, ahora, con el propósito de convertirlo enventaja competitiva, permitiendo la generación de valor a todos losstakeholders, es necesario gestionarlo de manera consciente y coherente con la definiciónestratégica de la organización.

MSc.Cristian Soto Jáuregui

ConsultorEmpresarial

CapitalHumano y Gestión de Conocimiento

CAPConsulting Group

www.gestiondeconocimiento.com.co

CAPITAL HUMANO Vs. TALENTO HUMANO

2011-08-30T22:06:00.000-05:00

Las personas son importantes para las organizaciones, en la medida que son capaces de generar valor aportando el conocimiento que reside en ellas. Cuando contratamos a un persona para un determinado cargo escogemos al candidato que mas se acerque a un perfil o un ideal que tengo como empresa para que desarrolle cierta actividad, pero lo que debo buscar no es una persona que se quede años en la empresa sino una persona que me aporte su conocimiento, que desarrolle nuevo conocimiento en la empresa, que lo aplique, que lo comparta y que lo almacene para futuros procesos a desarrollar.

Actualmente las personas no están interesadas en pasar 10 o 20 años en una misma empresa por mas que sus condiciones económicas en ésta sean adecuadas, ahora las personas queremos aprender, desarrollar todo nuestro potencial, es cuando hablamos del termino de motivación intrínseca, buscamos reconocimiento no solo dinero.

Es por esto que las empresas deben asegurar, desarrollar y aprovechar al máximo el potencial de sus trabajadores y saber como almacenar y reutilizar esta información para que se genere un verdadero aprendizaje organizacional, aquí es donde empezamos a hablar de Capital Humano con mayor propiedad que de Talento Humano.

Cuando se presentan diferentes situaciones o problemáticas en nuestra vida buscamos una forma de solucionarlas, muchas veces encontramos estrategias muy buenas, pero si no las grabamos en nuestro cerebro la próxima vez que se presente la misma situación o una situación similar, no voy a saber como resolverla, voy a invertir mas tiempo, dinero y recursos, lo cual no pasaría si tuviera a la mano la solución exitosa que utilicé anteriormente; lo mismo ocurre con las organizaciones, no estamos gestionando el conocimiento y no estamos optimizando la capacidad que tienen las personas para realizar ciertas tareas.

Para construir Capital Humano es necesario primero contar con una planeación estratégica clara, segundo construir un clima laboral y una cultura organizacional adecuados, tercero tener los procesos de Gestion de Capital Humano debidamente establecidos y documentados, cuarto implementar herramientas tecnológicas como apoyo, quinto construir y utilizar instrumentos de medición de conductas por medio de indicadores de gestión y como sexta variable podemos referirnos a la retroalimentación o toma de decisiones basados en los anteriores resultados y reutilización de la información.

Cabe resaltar, que debemos tener en cuenta el cargo y habilidades de los trabajadores ya que la forma de comportarse de un obrero de planta no es la misma a un director de área, por lo tanto la forma de medición de resultados, estrategias de motivación, dar a conocer información, uso de tecnología deben ser diferentes.

Podemos concluir que hablar de Talento Humano no es lo mismo que hablar de Capital Humano, mientras el primero hace referencia a las características de una persona para realizar una tarea, la segunda hace referencia a la generación de valor por el aporte de conocimiento en sí que realizan los colaboradores y cómo éste es utilizado tanto por las personas como por la organización.

Ps. Paola Sánchez Robles
Consultora Empresarial
Gestion de Capital Humano
CAP Consulting Group
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GESTION DEL CONOCIMIENTO… ¿YA SABES DE QUE SE TRATA?

2011-08-17T02:40:00.011-05:00

¿Capacitación empresarial? ¿Gestión de Personas? ¿Tecnología? ¿Experiencia? ¿Una nueva moda? ¿Una necesidad? ¿Un nuevo paradigma? ¿Construcción de valor? ¿Innovación? ¿Creatividad y participación? ¿Cultura empresarial? ¿Un Pensamiento? ¿Una estrategia? ¿Productividad? ¿Eficiencia? ¿Un recurso? Etc., Etc…

Cada día con mayor frecuencia oímos hablar de este concepto y lo relacionamos con bastantes ideas, pero… ¿ya sabemos en realidad de que se trata?

La Gestión del Conocimiento es la suma de todas las cuestiones mencionadas que complementándose entre sí y con muchos conceptos adicionales, pueden generar la mayor ventaja competitiva que puede alcanzar una organización y que hoy es tan necesaria para permanecer en los mercados globalizados.

La gestión del conocimiento consiste en la administración, aprovechamiento y medición de un recurso vital para alcanzar las metas planteadas en los lineamientos estratégicos de cualquier organización.

El conocimiento por su carácter intangible, resulta bastante complejo, especialmente cuando de gestionarlo y medirlo se trata. A pesar de ser un recurso que está presente en la mayoría de las organizaciones económicas y sociales, pocos son los empresarios y colaboradores que son conscientes de su presencia y de la necesidad de gestionarlo adecuadamente.

Se trata de construir una cultura en la que se permita el trabajo y aprendizaje colaborativo, en donde se generen espacios físicos y virtuales eficientes y eficaces para compartir lo que se sabe y que puede generar valor dentro del cumplimiento de objetivos de todas las personas en la organización, para al final alcanzar las metas propuestas por todos.

Es una tarea poco sencilla al momento de iniciar con su implementación, pero que una vez se ha iniciado, se convierte en la razón de ser de cada uno y de toda la organización, por lo que es necesario contar con el compromiso de todos los integrantes, dejando de lado el egoísmo y el miedo a perder lo que hemos conseguido con la experiencia y la formación por la que hemos atravesado durante varios años.

Es necesario sensibilizar a todos, desde la dirección hasta los niveles operativos acerca de la importancia que la gestión del conocimiento tiene para la organización y su permanencia en el mercado de forma competitiva, recordando de manera imperiosa, que el conocimiento a diferencia de los activos tangibles, es un recurso que entre más se utiliza y se comparte más se fortalece y crece en beneficio de todos quienes se hacen participes en cada etapa del proceso.

Un esquema de gestión de conocimiento puede generar resultados de éxito en organizaciones transparentes, en las que mostrar indicadores, permitir la participación, creatividad e innovación de todos, contar con personas comprometidas con su rol y con los resultados que deben obtener, en las que el modelo de liderazgo permite el empoderamiento de cada quien en su especialidad, sin el temor de compartir objetivos y planes estratégicos con sus colaboradores, entre otros comportamientos, son parte de su identidad.

El propósito de gestionar el conocimiento es construir un proceso de aprendizaje organizacional, para lo que debemos contar con las herramientas y políticas necesarias que eviten la perdida de conocimientos en sus diferentes formas, para lo cual es necesario entender en donde reside el conocimiento que está alineado con la planificación estratégica empresarial:

Conocimiento Tácito: Pertenece a las personas y su transmisión generalmente se hace por medios y canales informales. Este conocimiento deja de pertenecer a la organización cuando las personas la abandonan. Es toda la información que adquirimos a través de la experiencia y de programas de formación.

Conocimiento Explícito: Se encuentra almacenado y puede ser reutilizado por los miembros de la organización que tengan acceso a él. Este conocimiento le pertenece a la organización y permanece aun cuando algunas personas ya no están presentes. Corresponde a los documentos, archivos, audiovisuales, programas y demás información que se encuentra documentada y almacenada de forma que pueda ser fácilmente utilizada.

El proceso de aprendizaje en mención que surge como resultado de la gestión del conocimiento, consiste en convertir el conocimiento tácito en explicito, de tal manera que se permita su perfeccionamiento en la medida que se comparte, utiliza y almacena nuevamente por todas las personas.

Vemos así que la gestión del conocimiento solo es posible construyendo el denominado Capital Intelectual, que se compone por Capital Humano, Capital estructural y Capital relacional (Conceptos que abordaremos en una próxima entrega de la Fabrica del Conocimiento).

El propósito final de la gestión del conocimiento es tomar los datos que surgen de la experiencia y formación de las personas y de la organización, almacenarlos en los diferentes medios y herramientas diseñados y adecuados para tal fin, convirtiendo esos datos en información, para finalmente, ser analizados y utilizados de forma apropiada para la toma de decisiones por las personas, convirtiendo dicha información en conocimiento útil para lograr el aprendizaje organizacional.

Para concluir, podemos decir que se trata de un proceso diseñado para construir valor a la organización, a través de la conversión de sus recursos intangibles en aprendizaje organizacional, permitiendo crear soluciones reales e innovadoras para sus clientes, a partir del aprovechamiento del conocimiento residente en las personas y en la organización proveniente de la experiencia y del entorno externo en el que se desenvuelve. De esta manera, la organización puede aumentar la productividad y efectividad en todos sus procesos, en complemento con la reducción de costos y eliminación progresiva de errores, logrando así el máximo nivel de rentabilidad y competitividad.

Cristian Soto Jáuregui

Consultor Empresarial
CAP Consulting Group Ltda
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HERRAMIENTAS QUE FACILITAN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

2011-08-17T00:46:00.003-05:00

La sociedad de la información y el conocimiento surge como respuesta a las necesidades que se construyen a partir de la aparición y facilidades para la utilización de las Nuevas Tecnologías que permiten la gestión de la información y la comunicación (NTIC’s).

Con la participación de estas herramientas tecnológicas, se acelera y facilita el proceso de la globalización, lo cual genera la necesidad en todas las organizaciones de incrementar sus niveles de eficiencia y productividad, en busca del máximo nivel de competitividad, que desde ahora deja de ser local o nacional y se convierte en un fenómeno de talla mundial.

Se construyen nuevas ventajas competitivas en las empresas, basadas en el servicio, en su capacidad de innovación y creación de nuevas soluciones a las exigencias del mercado multicultural que nace, demostrando que la era de la industrialización que establecía sus ventajas en la propiedad de los bienes de capital está llegando a su fin, para transformarse en una nueva economía que tiene lugar en espacios virtuales y tiempo asincrónico, en donde el mayor valor es construido por la gestión adecuada de la información, que ahora tiene un papel estratégico y que debe generar valor a las organizaciones económicas y sociales, lo cual es posible si logra transformarse en conocimiento útil para alcanzar las metas fijadas dentro de los lineamientos estratégicos.

Es así como encontramos que las personas en todas las organizaciones, para elevar sus niveles de productividad requieren el apoyo de herramientas que faciliten dicho objetivo.

Se trata de la implementación de las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTIC), que permiten mejorar los canales de comunicación, así como clasificar y organizar la información de forma que pueda ser analizada por las personas para convertirla en ese conocimiento que se requiere para maximizar la productividad, minimizar los errores de operación y administración, a la vez que se permite el aprendizaje de forma permanente a nivel organizacional.

Hoy en día son bastantes las soluciones tecnológicas que se encuentran a disposición de las personas y de las organizaciones, lo cual se puede considerar como beneficio en la medida que existe la posibilidad de elegir la que más se ajuste a los requerimientos de la organización.

Sin embargo, por otro lado, puede también convertirse en un problema para aquellos que al no contar con los elementos de juicio suficientes, realizan grandes inversiones en la implementación de herramientas que pueden no ser la solución a sus requerimientos, pues han basado su decisión en factores como la difusión publicitaria o la relación que se tiene con el vendedor de la aplicación. Todo ello sumado con la falta de preparación de los miembros del equipo de trabajo para el aprovechamiento de las NTIC, hacen que no se cumpla con el objetivo final de cualquier proyecto de implementación tecnológica, que es aumentar la eficiencia y disminuir los costos de procesos generalmente operativos.

Es así que encontramos que la implementación de soluciones de tecnología, con el ánimo de que se conviertan en casos de éxito, deben ser ejecutados con un alto nivel de responsabilidad por parte de la dirección y su equipo de trabajo, que generalmente está en cabeza del responsable del área de sistemas.

Algunos criterios que se deben considerar al implantar un proyecto de tecnología son:

Construcción de una cultura que involucre a todos los miembros del equipo que serán usuarios de la herramienta a implementar.

Análisis exhaustivo de la forma de realizar los procesos antes de la implementación de la herramienta. En este análisis se debe tener en cuenta entre otros los siguientes aspectos: el tiempo que tarda la ejecución de los procesos, el uso de espacio físico, las personas que intervienen, los costos de desplazamiento.

Análisis de las características técnicas y de funcionalidad de las soluciones propuestas. Algunos aspectos a tener en cuenta serán: Tecnología sobre la cual es desarrollada, Costo de implementación y licenciamiento periódico, Idoneidad, experiencia y capacidad del proveedor, funcionalidades ofrecidas, flexibilidad y escalabilidad acordes a la proyección de crecimiento, interfaz gráfica que facilite la utilización de acuerdo con el perfil de los usuarios y sobre todo, que permita dar solución en términos de costos y tiempo a labores generalmente operativas, alcanzando el mejor ROI posible.

En conclusión, el proceso de implementación de un proyecto de tecnología requiere una gran responsabilidad por parte de todos los miembros que serán usuarios en sus diferentes roles, quienes deben estar completamente comprometidos con el cumplimiento de sus metas, puesto que de allí depende en gran medida la generación de valor dentro de la organización, en cuanto a su función de facilitar el aprovechamiento de la información almacenada, para construir y gestionar conocimiento que resulte útil para la organización.

Juan Carlos Sánchez

Consultor Especializado en Tecnología
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CAPITAL HUMANO: CLAVE DE COMPETITIVIDAD EN LA NUEVA ECONOMIA

2011-08-05T12:59:00.009-05:00

La Evolución:

Los recursos humanos en las organizaciones han sufrido una gran transformación, propiciada por una economía globalizada que requiere cada vez mayor eficiencia de todas las compañías en las que uno de sus objetivos sea permanecer en el mercado con altos niveles de competitividad, manteniendo su rentabilidad como sustento para satisfacer las necesidades de todos sus grupos de interés (Stakeholders), contando entre ellos a los socios, colaboradores, proveedores y clientes como su razón de ser.

A ello se suma la fuerte participación que desde finales de los años 90 vienen aportando las Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación (NTIC’s) en los procesos productivos de todas las organizaciones en todos sus niveles y jerarquías, facilitando de esta manera realizar, automatizar y medir las actividades que desarrollan las personas.

Es así como surge una nueva economía basada en la información como materia prima para mejorar los procesos de forma permanente, a la vez que se implementan modelos de gestión que humanizan las actividades de las personas asignando mayor responsabilidad a sus actividades intelectuales, como base para construir y compartir el conocimiento clave para cumplir sus metas individuales y corporativas, dejando las tareas operativas a cargo de las maquinas.

El concepto de la gestión de personas en las organizaciones ha pasado por ser denominado, con sus consiguientes implicaciones, Recursos Humanos, pasando al Talento Humano, hasta convertirse en lo que hoy conocemos como Capital Humano como pieza fundamental en la construcción del Capital Intelectual de las Organizaciones.

Ya ha pasado la época en que la ventaja competitiva de las empresas se basaba en los bienes de capital como la tierra y los recursos físicos y financieros, para llegar a la nueva economía que se basa en los activos intangibles, especialmente el conocimiento, que reside principalmente en las personas, por lo que hoy en día podemos concluir que la ventaja competitiva de las empresas está en los trabajadores, en sus competencias y en la forma como ellos pueden contribuir en el cumplimiento de las metas organizacionales.

La Construcción de Capital Humano:

A través de los años, en el mundo de las organizaciones con la evolución de todos los modelos de gestión que conocemos, los cuales son totalmente dinámicos, se ha llegado a identificar que únicamente del compromiso que tengan las personas que trabajan en sus diferentes roles, dependen los resultados de toda la institución.

El Capital Humano se debe construir y es responsabilidad de toda la organización.

Para construir el Capital Humano de tal manera que sea un verdadero “Capital”, éste debe generar valor a la organización, a través de la innovación, la creatividad, el mejoramiento permanente, la productividad, el cumplimiento de las metas individuales como base para el cumplimiento de las metas organizacionales, la proactividad y demás actitudes y competencias que marquen para la organización un camino bien definido, que sea el compromiso de todos.

Surge así la necesidad de crear una cultura organizacional, entendida e interiorizada por todos los miembros, lo cual es posible si dicha cultura también genera valor a los colaboradores.

Los elementos de la cultura, tanto visibles (Estructura organizacional, Procesos y procedimientos, Políticas, Normas, Manuales, Reglamentos, Misión, Visión, etc.) como los invisibles (Patrones de comportamiento) deben ser conocidos por todos y para que cumpla con los objetivos de la organización, además es necesario que los miembros se sientan identificados con dichos elementos, de tal manera que se incentive la orientación al logro.

Ahora, con el propósito de fortalecer la cultura, surge la necesidad de construir un clima laboral apropiado, que facilite su interiorización por parte de todos los colaboradores. Esto es, ofrecer a los trabajadores las condiciones para su satisfacción individual, por equipos de trabajo y de toda la organización.

Un clima laboral apropiado se puede crear a partir de la configuración adecuada y justa de diferentes variables como:

Higiene y Seguridad Laboral.

Remuneración.

Liderazgo sobre las responsabilidades.

Ambiente de Participación y Empoderamiento.

Eficacia de la comunicación.

Para finalizar, otro elemento de suma importancia para la construcción del Capital Humano es la estructura de los diferentes procesos de “Gestión Humana”, con lo cual se crearán las políticas necesarias para la creación del clima laboral y la cultura organizacional apropiadas para lograr el desarrollo y retención de los mejores talentos en la empresa, definiéndolos como aquellos que contribuyen de forma activa en el cumplimiento de los lineamientos estratégicos; utilizamos herramientas como la gestión integral por competencias, sistemas de gestión del desempeño, programas estructurados de formación, Escalas salariales entre otros.

Cristian Soto Jáuregui

Consultor Empresarial
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LA INTELIGENCIA EMOCIONAL COMO BASE DEL EXITO LABORAL

2010-10-25T20:57:00.007-05:00

La inteligencia emocional es un término relativamente nuevo en nuestro país, pero que cada vez cobra más importancia en el ámbito laboral y en general en las diversas áreas que conforman al ser humano, como el área familiar, académico, social, de pareja, entre otros.

Hasta hace unos años los psicólogos pretendían medir la inteligencia con una sola prueba, que generalmente era de naturaleza matemática o de razonamiento espacial, sin embargo hacia los años 80, el psicólogo Howard Gardner dio a conocer su teoría de las múltiples inteligencias, dando a lugar ocho tipos de inteligencias en los seres humanos, pero gracias al psicólogo estadounidense Daniel Goleman, fue en 1995 que por la publicación de su libro “Emotional Intelligence”, se popularizo este término.

Podemos decir que si una persona no sabe manejar sus emociones va a ser más difícil que consiga las metas que se propone, se frustra fácilmente, no desarrolla habilidad para la solución de problemas y sus habilidades sociales no serán las más acertadas. La persona emocionalmente inteligente no es una persona perfecta ni deja al lado sus emociones, simplemente expresa lo que siente y piensa en el momento adecuado y de la forma adecuada.

Lograr ser una persona emocionalmente inteligente no es difícil, pero requiere de tiempo y porque no, de asesoría de un profesional para identificar las variables o rasgos de personalidad que están influyendo en la forma como nos comportamos, ya que muchas veces creemos que la forma como actuamos es la mejor y no vemos inconvenientes, pero no somos conscientes de la interpretación que pueden estar teniendo las personas con las que interactuamos.

Actualmente, las empresas no solo buscan personas con experiencia y formación en un área específica, que aporten ideas nuevas y que den valor agregado a la organización, sino que buscan personas integrales que sepan bastante de un tema pero que sepan relacionarse asertivamente con compañeros, clientes y proveedores, que tengan excelentes habilidades comunicativas verbales como no verbales, que sepan manejar situaciones de presión y estresantes, que sepan adaptarse a los cambios y que se mantengan emocionalmente estables.

Es por lo anterior que lo invitamos a tomar el taller sobre Inteligencia emocional y comunicación asertiva, donde junto con el facilitador podrá realizar un diagnostico de su conducta actual y plantear un plan de mejoramiento para ponerlo en práctica en sus relaciones diarias con otros y consigo mismo.

Paola Sánchez Robles
Consultora Gestión de Capital Humano
CAP Consulting Grpup Ltda
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Tendencias en modelos de Compensación

2010-10-11T22:53:00.000-05:00

La sociedad actual atraviesa por un momento histórico de transición, que trae consigo nuevos paradigmas y necesidades para todas las personas que intervenimos en ella, marcado por la alta importancia que tienen los seres humanos como el capital más valioso de todas las organizaciones que se desempeñan en una economía globalizada, cada día más competitiva y exigente.

Es así como hemos venido cambiando la percepción que teníamos de las personas como un recurso dentro de la organización, que su único aporte es ofrecer mayores niveles de productividad, sin tener en cuenta sus necesidades ni sus capacidades racionales que por siempre nos han caracterizado.

Hoy en día nos encontramos con personas que pueden aportar más y mejores herramientas a partir de su conocimiento y experiencia, aspecto fundamental para que los individuos que prestan sus servicios a las organizaciones modernas, se orienten al cumplimiento de las metas organizacionales, con un alto sentido de pertenencia orientado al logro de resultados comunes por medio de sus aportes.

De esta manera, las personas son conscientes de la contribución que realizan desde sus diferentes actividades y buscan como compensación una mejor calidad de vida para ellos y sus familias, lo que se puede proporcionar a través de alternativas tanto económicas como no económicas, pero siempre orientadas a crear beneficios y a propiciar el desarrollo humano y el crecimiento de sus habilidades personales, teniendo en cuenta que si somos capaces como empresarios o administradores del Capital Humano de gestionar esas habilidades y retenerlas en la Organización, con estrategias que busquen siempre el beneficio de todos los integrantes, llegaremos a la meta que hemos planteado desde la dirección.

Dentro de todo este proceso, se hace indispensable el uso de las Tecnologías de Información y Comunicación como herramienta facilitadora para gestionar y generar beneficios al Capital Humano. Es así como encontramos que se debe integrar al capital humano con el capital estructural, que corresponde a todas esas herramientas y medios de la infraestructura empresarial creando un importante impacto en la gestión de las relaciones con los stakeholders, con lo cual conformamos el tercer elemento que corresponde al capital relacional de la empresa, conformando así lo que conocemos como el Capital Intelectual¹, que actualmente ocupa el principal espacio en la valoración de la empresa como tal, superando ampliamente el valor generado por la contabilidad tradicional, que se limita a medir las propiedades de la organización.

Para lograr los niveles de competitividad exigidos por un mercado globalizado y en permanente crecimiento, el primer paso, consiste en conocer a través de la nomina cuales son los requerimientos de las Personas que prestan sus servicios a la Organización, de manera que se permita estructurar beneficios y políticas de compensación acordes con dichos requerimientos. Para ello ya existen una serie de tendencias que han sido identificadas por las diferentes organizaciones especializadas en realizar investigaciones del mercado laboral, las cuales nos sirven como punto de referencia para ajustar nuestro propio sistema de compensación.

A continuación definimos algunas tendencias que vienen marcando el comportamiento de la compensación en las organizaciones colombianas:

La ley 1393 de julio 12 de 2010 permiten hacer pagos no constitutivos de salario a los trabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.
El articulo 132 CST, indica que se puede pactar con los trabajadores diferentes formas de remuneración, que pueden ser por unidad de tiempo o por unidad de obra o destajo².
80% de las empresas tienen políticas de compensación variable para sus trabajadores.
23% del ingreso de las personas corresponde a remuneración por el cumplimiento de metas y objetivos (Compensación variable).
Realizar pagos variables genera un alto impacto en la competitividad empresarial, ya que las personas están más comprometidas y se disponen a hacer más y mejores aportes al cumplimiento de las metas organizacionales. Las personas sienten que reciben una remuneración más justa con relación a su rendimiento.
67% de las empresas utilizan esquemas de compensación flexible³.
La compensación flexible es utilizada de manera estratégica para mejorar la calidad de vida de los trabajadores, incrementando sus ingresos disponibles a través de la disminución de obligaciones tributarias y por otro lado, disminuir los costos laborales de la organización.
Una organización que cree políticas de compensación flexible debe tener en cuenta su responsabilidad social hacia los trabajadores de la organización, buscando generar una relación laboral de ganar – ganar, orientándose no solamente a disminuir sus costos.
Los beneficios flexibles que se ofrecen actualmente, buscan brindar beneficios a los trabajadores y a sus familias, a través de elementos como educación, planes complementarios de salud y recursos orientados al ahorro que permitan mantener niveles adecuados de estabilidad a futuro.
Además de los tradicionales modelos de compensación flexible y variable, se está introduciendo la COMPENSACIÓN EMOCIONAL, compuesta por beneficios no monetarios, que definitivamente son altamente valorados por los trabajadores, generando compromiso y sentido de pertenencia hacia el logro de metas.
Algunos elementos no monetarios que se están utilizando son: Igualdad de condiciones, trabajo por resultados y cada vez menos por el tiempo de trabajo, Calidad del empleo en cuanto a políticas de RSE y la posibilidad de tener relaciones de teletrabajo (home office) y flexibilidad de horarios.
Se ha identificado que las condiciones económicas sirven para atracción de talentos a las organizaciones, pero cada vez con menor incidencia en su retención.

Al revisar las estadísticas, encontramos que cada vez con mayor razón, con el objetivo de mejorar las condiciones de las relaciones laborales, independiente del tamaño de las organizaciones, para alcanzar altos niveles de competitividad, debemos buscar alternativas que definitivamente ayuden a mejorar la calidad de vida de los trabajadores para alcanzar las metas empresariales, que corresponden a la sinergia del cumplimiento de metas individuales de cada colaborador.

¹ “El Capital Intelectual”. Edvinson, Leif; Malone, Michael S. Ed. Norma.

² Unidad de obra o destajo = Compensación variable.

³ Art. 128 CST: Pagos que no constituyen salario.

Autor: Cristian Soto Jáuregui – Consultor empresarial en CAP Consulting Group Ltda